Praxisimpulse zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf

Arbeitszeitkonten

Eine flexible und familienbewusste Arbeitszeitgestaltung und mehr Zeitsouveränität ist der Wunsch vieler Beschäftigten, die Familie und Beruf unter einen Hut bringen müssen. Aber auch für Arbeitgeber ist eine flexible Arbeitszeitgestaltung von zentraler Bedeutung mit Blick auf die Zukunfts- und Wettbewerbsfähigkeit ihres Unternehmens.

Die Lösung können Arbeitszeitkonten sein. Für den Arbeitnehmer bieten Arbeitszeitkonten, die Möglichkeit, flexibel zu reagieren, wenn z. B. das Kind krank wird, die Kinderbetreuung ausfällt oder ein Familienangehöriger gepflegt werden muss. Die Ausfallstunden werden einfach nachgearbeitet bzw. wurden schon früher geleistet und können jetzt mit dem Arbeitszeitkonto ausgeglichen werden.

Auch für den Arbeitgeber bieten Arbeitszeitkonten Vorteile: In Zeiten mit einem hohen Arbeitsaufkommen können die Arbeitnehmer mehr arbeiten und diese Mehrarbeit auf einem Konto sammeln. Bei einem geringeren Arbeitsaufkommen im Betrieb können die Arbeitnehmer die gesammelten Stunden wieder reduzieren. So können saisonale Schwankungen aufgefangen werden und die Vergütung von Überstunden entfällt.

Experten erwarten, dass mit Blick auf die anstehende Erhöhung des Renteneintrittsalters auf 67 Jahre auch das Thema Arbeitszeitkonto wieder stärker in den Fokus von Unternehmen und Arbeitnehmern rückt. Denn abhängig von der Ausgestaltung kann ein langfristiges Arbeitszeitkonto auch ein Ausscheiden aus dem Berufsleben vor der Regelaltersgrenze ermöglichen.

Mit Inkrafttreten des Gesetzes zur sozialrechtlichen Absicherung flexibler Arbeitszeitregelungen (ArbZAbsichG) am 1.1.1998 wurde bereits die rechtliche Grundlage für den Einsatz flexibler Arbeitszeiten geschaffen. Nachdem zuerst wenige Großunternehmen auf das so genannte Flexi-Gesetz zurückgriffen, entscheiden sich inzwischen immer mehr Konzerne und auch verstärkt mittelständische Unternehmen für Arbeitszeitkonten-Modelle.

In der Praxis haben sich verschiedene Modelle etabliert, die sich an den Anforderungen der jeweiligen Betriebe orientieren. Am gängigsten sind die drei nachstehend Gestaltungsmöglichkeiten:

Gleitzeitkonten: Überstunden können kurzfristig in die kommenden Monate verschoben werden und später durch Fehlzeiten ausgeglichen werden. Häufig sind diese Modelle mit Kernarbeitszeiten für den Arbeitnehmer verbunden. Die Beschäftigen müssen ihre Über- oder Fehlstunden zu festgelegten Zeitpunkten ausgleichen.

Lebensarbeitszeitkonten: Auf diesen Konten wird Arbeitszeit für einen späteren Vorruhestand gesammelt. Je größer das Zeitguthaben des Mitarbeiters ist, desto früher kann er in Rente oder in den Vorruhestand gehen. Teilweise bieten Unternehmen ihren Beschäftigten an, auf dem Lebensarbeitszeitkonto Mehrstunden und Urlaub unbegrenzt zu sammeln. Das Kontoguthaben kann dann für familienspezifische Belange abgebaut oder sogar negativ belastet werden.

Langzeitkonten: Auf diese Konten fließen sowohl Arbeitszeit, etwa aus Überstunden, als auch Geldbestandteile, zum Beispiel aus Boni-Zahlungen. Der Arbeitnehmer kann später entscheiden, wie er dieses Guthaben nutzen will. So kann er sich eine Auszeit, auch "Sabbatical“ genannt, nehmen, Weiterbildungen finanzieren oder eben auch einen vorgezogenen Ruhestand planen.

Achtung!!! Arbeitgeber sollten vor Einrichtung von Arbeitszeitkonten prüfen, ob es rechtliche Einschränkungen gibt beispielsweise durch den Arbeitsvertrag oder eine Betriebsvereinbarung.

 

Telearbeit

Unter dem Begriff Telearbeit werden verschiedene Arbeitsformen zusammengefasst, bei denen Mitarbeiter vollständig oder zumindest einen Teil der Arbeit außerhalb der Gebäude des Arbeitgebers verrichten. Oftmals werden die Arbeitsergebnisse dabei dem Arbeitgeber über digitale Kanäle übermittelt. Die Einführung von Telearbeit kann den Mitarbeitern helfen, Beruf und Familie besser zu vereinbaren, sie kann die Motivation steigern und bietet dem Mitarbeiter den Vorteil die Arbeitszeit frei bestimmen zu können, mehr eigenverantwortlich und selbstständig zu handeln oder auch konzentrierter zu arbeiten. Für den Mitarbeiter bedeutet Telearbeit zudem weniger Zeitverlust durch Arbeitswege.

Es müssen jedoch einige Voraussetzungen erfüllt sein, damit die Telearbeit zur Zufriedenheit von Arbeitgeber und Arbeitnehmer umgesetzt werden kann. Telearbeit wird entweder per Arbeitsvertrag oder durch Betriebsvereinbarungen geregelt. Mehr als andere Arbeitsformen zieht Telearbeit nicht nur einen arbeitsrechtlichen Regulationsbedarf nach sich, sondern berührt darüber hinaus eigentums-, datenschutz- und haftungsrechtliche Fragen, die im Vorfeld gelöst werden müssen. Unter diesen Aspekten muss auch ein geeigneter Arbeitsplatz zu Hause zur Verfügung stehen. Ob dieser aus privaten Mitteln des Arbeitsnehmers oder vom Arbeitgeber eingerichtet wird, müssen die Parteien untereinander klären. Das Unternehmen hat bei Telearbeit unter anderem den Vorteil die Ressourcen von Personal und Sachmitteln besser zu nutzen, z. B. muss es weniger Büroflächen zur Verfügung stellen und die Kompetenzen von Mitarbeitern können weiter genutzt werden, auch wenn sie nicht regelmäßig im Büro erscheinen.

Vereinbarungen über Arbeitsziele, Termine usw. werden mit dem Arbeitgeber, dem Arbeitsteam oder beiden getroffen. Als einzig tragfähiges Managementkonzept bei der Telearbeit gilt das „Management by Objectives“, beim dem nach dem Prinzip der Zielvereinbarung gearbeitet wird.

Neben den vielen Vorteilen kann Telearbeit jedoch auch unterschiedliche Belastungen mit sich bringen. Telearbeit kann insbesondere mit Mängeln im Arbeitsschutz, Belastungen für die Familie, dem Verlust des sozialen, betrieblichen Umfeldes oder bestimmter Rechte einhergehen. So müssen Telearbeiter bereit sein, stärker mit den übrigen Beteiligten zu kommunizieren und die erforderliche Selbstdisziplin aufbringen, anfallende Arbeiten termingerecht zu erledigen. Oftmals werden auch eine drohende Selbstausbeutung und Vereinsamung von Telearbeitern genannt, der durch geeignete Maßnahmen Rechnung getragen werden muss. Der Arbeitgeber muss auf übliche Kontrolle verzichten können und dem Mitarbeiter ein stärkeres Vertrauen entgegen bringen.

Besonders bei Frauen, ist die Gefahr einer Vermischung von beruflicher und familiärer Tätigkeit gegeben. Telearbeiter- und -arbeiterinnen müssen in der Lage sein, Arbeit und Privates strikt zu trennen. Hier kann ein eigenes Arbeitszimmer helfen und familieninterne Absprachen. Insbesondere bei Müttern ist eine Verschiebung der Erwerbsarbeitszeiten auf den frühen Morgen, den späten Abend und das Wochenende häufig, wobei Erholungszeiten wegfallen. Telearbeit bringt die Gefahr einer verdeckten Mehrarbeit mit sich und kann einer Arbeitssucht Vorschub leisten. Grundsätzlich bedeutet die Einführung von Telearbeit eine größere Flexibilität für Arbeitgeber und Arbeitnehmer, motivierte Mitarbeiter und letztendlich eine Erhöhung der Wettbewerbsfähigkeit.

 

Steuerfreier Kindergartenzuschuss

Der „steuerfreie Kindergartenzuschuss“ ist für Arbeitnehmer wie Arbeitgeber gleichermaßen attraktiv, denn beide Seiten sparen Steuern und Sozialabgaben. Beim Kindergartenzuschuss handelt es sich um Leistungen des Arbeitgebers zur Unterbringung und Betreuung nicht schulpflichtiger Kinder der Arbeitnehmer in Kindergärten oder vergleichbaren Einrichtungen. Diese Leistungen sind steuer- und sozialversicherungsfrei, wenn sie zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn erbracht werden (§3, Nr. 33 EStG). Die Umwandlung von arbeitsrechtlich geschuldetem Arbeitslohn in einen Kindergartenzuschuss führt allerdings nicht zur Steuer– und Beitragsfreiheit.  

Auch Aufwendungen für die Betreuung des Kindes im eigenen Haushalt, z. B. durch Kinderpflegerinnen, Haushaltshilfen oder Familienangehörige könnten nicht steuerfrei vom Arbeitgeber ersetzt werden. Der eigene Haushalt des Arbeitnehmers wird nicht als eine dem Kindergarten vergleichbare Einrichtung zur Unterbringung und Betreuung von Kindern angerechnet.

Vergleichbare Einrichtungen sind Schulkindergärten, Kindertagesstätten, Kinderkrippen, Tagesmütter, Wochenmütter oder Ganztagespflegestellen. Dabei ist jedoch gleichgültig, ob die Unterbringung und Betreuung in betrieblichen oder außerbetrieblichen Kindergärten erfolgt.

In der Regel zahlt der Arbeitgeber direkt an die Einrichtung. Bei Barzuschüssen besteht Steuer- und Sozialversicherungsfreiheit nur, wenn der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber die entsprechende Verwendung nachweist, etwa per Rechnung. Der Arbeitgeber muss die Nachweise im Original aufbewahren. Der Arbeitgeber kann die Ausgaben gewinnmindernd von der Steuer absetzen.

 

Die Tagesmutter im Unternehmen

Für Unternehmen, die ihre Mitarbeiter bei der Organisation der Kinderbetreuung unterstützen möchten, für die ein Betriebskindergarten aber aus Kostengründen oder organisatorischen Gründen nicht in Frage kommt, bietet eine betriebseigene Kindertagespflege eine gute Alternative.

Die Kindertagespflegekraft kümmert sich zu vertraglich festgelegten Zeiten um die Kinder der Beschäftigten. Sie darf bis zu 5 Kinder betreuen. Die betriebseigene Kindertagespflege kann im Unternehmen, in angemieteten Räumen oder bei der Kindertagespflegeperson selbst stattfinden. Die Tagesmütter oder Tagesväter können beim Unternehmen angestellt sein oder sind selbständig. Die Betreuungskräfte müssen eine Qualifizierung absolviert haben, die z. B. von Bildungsträgern in der Region durchgeführt wird.

Durch eine betriebseigene Kindertagespflege wird eine flexible Kinderbetreuung gewährleistet, bei der die Betreuungszeiten auf den Bedarf der Beschäftigten abgestimmt werden können. Für junge Mütter und Väter schafft dies ein familienfreundliches Arbeitsumfeld, das die Vereinbarkeit von Beruf und Familie erleichtert. Unternehmen werden dadurch attraktiver bei der Suche nach qualifizierten Fachkräften. Außerdem profitiert das Unternehmen davon, dass sich Eltern kleiner Kinder mit ganzer Kraft ihrem Beruf widmen können, wenn sie ihre Kinder gut betreut wissen.

Für Unternehmen, die Kinderbetreuungsmöglichkeiten schaffen, gibt es verschiedene Förderprogramme. Informationen gibt es beim Jugendamt oder den örtlichen Ansprechpartnern für die Kindertagespflege.

Siehe auch www.fruehe-chancen.de.